部下のパフォーマンスが上がるよう激励、支持していたつもりなのに、
実は意欲を低下させたり、自信を喪失させたりしてしまった経験はありませんか？

そのような行動のことを、「パフォーマンスキラー」といいます。

例えば、新しい業務を任され、それにまい進している部下がいるとしましょう。
その部下が壁にぶつかって落ち込んでいるとき、元気づけようとして、
「大丈夫」「うまくいくよ」と無理矢理安心させるような言葉をかける。

こうした働きかけは、かえって部下の不安感をあおる結果につながることがあります。

パフォーマンスキラーには大きく分類して、次の３種類があります。

【１・評価を下す】

●批評　　　：部下の仕事のやり方、態度などに対して、評価を加えること。
●分析　　　：「ああ、それはつまりこういうことだね」と分析的なコメントをすること。
●ラベル化　：「君はそういうタイプだからね」など、十把ひとからげにすること。

【２・問題を解決しようとする】

●アドバイス：「私だったらこうするけど」といったアドバイスを与えること。
●命令　　　：「こうしなさい！」と部下に解決策を押しつけること。
●説教　　　：部下が自分で解決策を見つけるのをサポートせず、
　　　　　　　教え導くため、言い聞かせること。

【３・問題から逃避する】

●転化　　　：問題のポイントをすり替えたり、違う話題を始めてしまうこと。
　　　　　　　結果、その問題を重要視していない印象を抱かせてしまう。
●理論武装　：部下に生まれている感情を抑圧し、正論や理屈を述べてしまうこと。
●元気づけ　：「大丈夫」「うまくいくよ」と無理矢理安心させようとすること。

もし自身が気落ちしているとき、
このようなコミュニケーションを取られたら、どうでしょうか？

これらのコミュニケーションを使ったとしても、
時に効果を発揮することはあります。

しかし、部下のパフォーマンスを上げようとするときに、
誤ったタイミングで使ってしまうと、
部下とのコミュニケーションに大きなダメージを与えてしまいますので、
活用の際は十分に注意が必要です。