Coach's VIEW　平野圭子

行動を少しだけ変える

Wed, 28 Jul 2010 13:48:56 +0900

コーチ・トレーニング・プログラム（CTP）には、数多くの管理職の方が参加されています。私が担当するのは、その中の「コーチ型リーダーシップ」のクラス。１クラスには最大20人の受講者の方が入られるのですが、毎週の電話会議の中で、「あなたは今、どんなリーダーシップを発揮しているのですか？」といった問いかけをします。大抵の方は、「リーダーシップ」と「リーダー」を同義語で捉えているので、「リーダーとしてぐいぐいひっぱらなければならない」とか「バンバン指示命令して、部下を動かさなければならない」と思っています。しかし、同時に、「部下にはどのようにパフォーマンスを発揮してほしいですか？」と聞くと、彼らの多くは、「私から何も言わなくても自発的に動いてほしい」と願っているのです。実はここが重要なポイントで、今の管理職に必要な能力は、部下をぐいぐい引っ張る力ではなく、「部下が自発的に動けるように関わること」であり、「部下がリーダーシップを発揮できるように関わる力」、すなわち、他者影響力や関係構築能力が求められています。実際に、「職場でどのような行動にリーダーシップを感じていますか？」と調査したところ・メンバーに組織のビジョンや価値を強く伝えている・メンバーを前進させたり、成長させたりするコミュニケーションをしている・メンバーとの共通の目標に向かうと同時に、人それぞれの特性を活かしているというのがトップ3に挙がっています。（コーチング研究所調べ2008年）もはや役職や年功序列制によって、影響力が約束されるような状況ではありません。その代わり、自分にはない部下の能力を引き出したり、相手の力を発揮させたりするような関わりが求められているのです。このことをお伝えすると、多くのマネジャーたちは、リーダーシップについての認識が少し変わるようです。では、部下にリーダーシップを発揮させるには、具体的にどうしたらいいのでしょうか？＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊コーチ・トレーニング・プログラムでは、「あなたは、部下の自発性を促す関わり方をしているかどうか」をたな卸しするチェックリストを使い、自己診断をします。同時に、同じリストを使って、日ごろ一緒に仕事をしている部下にも診断してもらいます。たとえば、 □ 相手の話を途中でさえぎったり否定したりすることなく、最後まで聞いている □ 相手をやる気にさせる提案をしている □ 話しやすく相談しやすい雰囲気をつくっている □ 相手に挨拶をしたり、頻繁に話しかけたりしている □ 相手の強みや得意分野を引き出し、伸ばしているこれらをはじめ、リストには、21のチェック項目があります。多くのマネジャーの方は、こうした項目にチェックがつきません。また、部下からも「そういう行動はとっていない」と診断され、自分が思っている認識と、実際に周りに及ぼしている影響との差を知り愕然とします。ただし、ギャップが明確になることで、最初こそショックを受けるものの、その後、チェックがつかなかった行動を意識して行うようになります。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊先日、トレーニングに参加している管理職の方は、こうおっしゃっていました。「今まで、自分自身が指示命令の上司の元でしか仕えたことがなかったので、基本的に部下に伝えることは、一方的な指示命令でしかしたことがありませんでした。でも、『話を聞いていない』という指摘を受けたので、最近、部下に仕事を指示した後に、ちょっと間をおいて、『何か聞いておきたいことはないですか』と言うようにしてみたんです。すると、今までは口にしなかったような、他の仕事の話をしてくるようになりました。結果として、その場で話ができるので、仕事が速く進むようになりましたね。今まで本当に相手にものを言わせていなかったんだ、ということがよくわかりましたよ」。また、以前は、「挨拶をしたり、頻繁に話しかけたりする」というところにチェックがつかなかった方が、自分から進んで、朝と帰りの挨拶を声に出してするようにした、ということもありました。その方は上級管理職の方で、「こちらから挨拶なんかしたら、相手が気を遣うだろう」と思っていたそうです。半年後、その方の部下数名にトレーニングの成果をインタビューしたところ、「他の管理職と違って挨拶をしてくれるので話しやすい。仕事の相談をしやすくなった」という感想がでてきました。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊部下の仕事のスピードを速め、コミュニケーションが活発になり、部下がリーダーシップを発揮するための職場作りには、マネジメントをする立場からの働きかけが欠かせませんが、何も大規模な改善や取り組みをしなければならないというわけではありません。行動を少し変えるだけで、実は部下に大きな影響を及ぼすものだ、ということを私はクラスを運営しながら、ひしひしと実感しています。ポイントは、「毎日の行動をどのように変えるか」ということ。「私たちは毎朝、その日に来ていく服を選びますが、毎日取る行動を選ぶことができる、ということになぜ今まで気づかなかったんでしょう」このようにおっしゃった方もいらっしゃいます。部下のパフォーマンスを上げ、自発性を促すために、私たちは毎日どんな行動ができるでしょうか？　今の行動を少しだけ変えることができるとしたら何ですか？　-------------------------------------------------------- 　　《アンケート》この記事を読んでのあなたの感想は？　-------------------------------------------------------- ◆　とても役に立った ◆　役に立った ◆　普通 ◆　あまり役に立たなかった ◆　役に立たなかった ☆投票結果を見る ☆★---------------------------------------------------------★☆ 平野圭子がコーチング・デモンストレーションを行います　「スペシャル・コーチング・プログラム説明会」【8月28日（土）】のご案内 ☆★---------------------------------------------------------★☆ 来る8月28日（土）の「スペシャル・コーチング・プログラム説明会」は、通常のプログラムの説明に加え、Coach's VIEWでおなじみの平野圭子によるコーチング・デモンストレーションを実施します。個人向け、法人向け合わせて、年間40以上のクラスをファシリテートし、600名以上の受講者のリーダーシップ開発に携わっている平野が、説明会参加者の方の前で、相手に確実に成果を上げさせるためのコーチング・デモンストレーションを行います。平野のデモンストレーションが直に見られるめったにないチャンスです。「頭では理解しているが、　実際のコーチングによる会話のイメージが湧かない」「コーチ的アプローチは実際にどのように機能するのだろうか」このようにお考えの方、ぜひ当説明会にご参加ください。 ★----------------------------------------★ 「スペシャル・コーチング・プログラム説明会」概要日時:8月28日(土) 10：30～12：30 場所:コーチ・ホール　(千代田区九段南2-1-30　イタリア文化会館ビル3F) 定員：30名 ※すでにCTP、CCTPにご参加いただいている方はお申込みをご遠慮ください。お申込み期限:8月20日(金)17：00 ※満席になり次第、締切とさせていただきますので、お早めにお申込みください。 ▼詳細・お申込みはこちら

忘れられない2人のコミュニケーター

Wed, 23 Jun 2010 10:25:18 +0900

今まで出会った方たちの中で、コミュニケーションを交わすという意味で特に忘れられない方が2人います。 1人は書籍の編集ライターの方。もう一人は雑誌のライターの方です。私は両者からインタビューを受けたのですが、印象的だったのは、自分でも驚くほど情報を引き出してくれたこと。そして、そのプロセスにおける深い満足感でした。両者ともコーチではありませんが、そのアプローチは双方向のコミュニケーションの可能性を私に強く抱かせるものになりました。 ■エピソードを引き出すことで具体化する■ 最初の1人は、2003年に出版した『やりたいをやるに変えるコーチング』（学研刊）の担当だった編集ライターの西さんです。当初は本を書くことを引き受けたものの、一体自分の中に1冊の本になるほどのコンテンツはあるのだろうか、と不安でたまりませんでした。そんな私に対して、西さんが最初にやったことは、 2時間ほどとり、私がコーチの仕事をしていて得た印象深い体験について聞いてくれたこと。私は、「どんなコンテンツを紹介すればいいのだろうか、章立てはどうしようか」ということしか考えていなかったので、そのアプローチにはふいを突かれましたが、自由に話をさせてくれる空間は心地よく、それこそ「ぺらぺら」しゃべったことを思い出します。驚いたのはその後でした。次のミーティングで、西さんは私の話から柱になりそうなものを章立てにしてくれたのです。それを見た瞬間、「この人は私の話をきちんと聞いてくれているんだ」という印象を深く持ち、強い信頼感を抱きました。それからは毎週1時間ほど会って話をしました。西さんの特徴は、私が「具体的なエピソードを話せる」ように、関心を持って質問してくれること。そこから、「コーチングとは何か」というセオリーに落とすわけです。頭で考えたことではなく、実際にあったことを話すわけですから、説得力が違います。西さんがやっていたのは、たった2つ。「具体的な体験を引き出すこと」そして、「聞いたことを正確にまとめて返すこと」。それによって、私の中では、自分が何をやっているかを明確に言語化することができ、自分が持っているリソースを目の前に出すことができました。 ■深い観察による個別対応■ もう1人は、日本にある外国人向け雑誌のライターの方です。この方はイギリス人の紳士。「日本におけるコーチングの実情と今後の展開について」という記事のインタビューをしたいとのことでした。英語でのインタビューを受けるわけですから、緊張してその時を迎えました。しかし、この英国紳士は実にフランクで、日本語も堪能。私は英語圏で生まれ育ち、その後日本で暮らしていることから、実は日本語も英語も少し不安なところがあるのですが、この方は私に自由に話すことを促してくれました。彼は、最初は英語で質問をするのですが、私が言葉につまると自然に日本語になって話しかけてくれました。私の状態を見ながら言語を選び会話を促してくれるので、私自身、日本語や英語を行ったり来たりしながら話せるようになり、まったくストレスのない会話をすることができました。彼がやっていたのは、「私の話し方を注意深く聞く」「私に合った言葉で話しかける」というシンプルなものでした。それによって、私は「英語と日本語で自由に思う存分話す」体験をしました。そのときのストレスフリーな開放感は強烈で、決して忘れることができません。このプロセスで、実に多くのことを話す機会を得ることになり、自分の中にあるリソースを把握することもできました。 ■優秀なコミュニケーターの共通点■ 2人がとったコミュニケーションは、コーチ的アプローチにそのまま置き換えることができます。・関心を持って聞く・相手に合わせた個別対応を行う・聞いたことをフィードバックするこれらには、お互いの間で深い信頼関係を築き、その結果、話し手は自分が持っている知識やスキルに気づくことができる、という共通点があります。相手を成功させているコミュニケーターは、相手を輝かせるためのコミュニケーションのノウハウを持っている。この2人はそれを実践し、私に今でも忘れられない体験を残してくれたのです。

「能動的に」聞く

Wed, 19 May 2010 12:57:23 +0900

今、万博で話題の中国。ここ最近私は、香港在住の中国人のコーチ６人と毎週電話会議のトレーニングを行っています。彼らはこれから中国で始まる「コーチ･トレーニング・プログラム」（CTP）のトレーナー候補で、「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の一環として実際のプログラムを受けていただいています。私は今まで、アメリカのコーチや韓国のコーチなど、カルチャーの違う人たちと一緒に幾度となくトレーニングを行ってきました。そして、その都度、文化的背景によるコミュニケーションの違いに直面しています。アメリカのコーチたちは、「どのように自分が発言するか」というスキルがとても高い。一人が発言し終わった直後に自分の意見を挟むタイミングが絶妙で、その様子は、まるで事前に段取りができているかのようでした。私もそれを真似てみようと取り組みましたが、当初は、発言しようとすると他の人とタイミングがかぶってしまったり、その人がまだ話し続けるのをさえぎってしまったり、逆に発言のタイミングを逸してずっと黙ってしまったり…など苦労しました。　うまく自分をアピールできなくて、存在感を失ったものです。また、韓国のコーチたちですが、彼らはとにかく「熱っぽく」語ります。自分の番が来るまで待ちきれずに話し始めたり、賛否両論が頻繁に飛び交ったり。「私たちはこうしたい」という積極性や主体性が高いので、私も根拠や理論を用意してきちんと議論する力が求められました。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊さて、今回一緒にトレーニングしている香港のコーチたち（香港の方たちは中国本土と香港と区別するので、あえて「香港のコーチたち」といいます）もよく話をするという点では、アメリカと韓国と似ているのですが、実は少し異なります。彼らが話すセリフの中には、「○○さんがおっしゃっているように…」「今、○○さんがこうおっしゃいましたが…」「○○さんの話を聞いて…」と他の人の話を引用することがとても多いのです。それを聞くにつれ、彼らがとても注意深く、相手の話を聞いていることがわかります。また、相手の話していることを積極的に聞こう、取り入れようとしていることが伝わってきます。一旦話し始めると、時に長く話してしまうこともありますが、聞いている人は飽きることなく、能動的に聞いている様子が見受けられます。これは、コーチングスキルとも関連していて、とても興味深いことです。「○○さんのおっしゃるように」などと一言加えることは、「私はあなたの話を聞いていますよ」という意思表示のひとつであり、受け取ったほうにも「聞いてもらっている」という安心感、信頼感が生まれます。他の人の意見を聞き、それとリンクさせながら自分の話を展開させていく香港のコーチたちのコミュニケーションのとり方からは、「私はこう思う」ということをあえて言わずとも、一緒にその場を作り上げているという活力が感じられます。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊日本の場合は同じように電話会議を使ったトレーニングをしていて、一人が長く話したりする場合、「もっと他の人にも意見を振ってほしい」と指摘をいただくことがあります。その場合は、できるだけたくさんの人が発言できるよう工夫します。こうした指摘の背景には、「聞いているだけでは損。話す方が上位」という暗黙の感覚があるのかもしれません。コーチングのベースとなる「聞く」というスキルは、ただ「音を聞く」ということではなく、「関心を持って聞く」という能動的な行為を指します。以下は良い聞き手の５つの条件です。 ●話をさえぎらず、最後まで聞く ●先走って結論を出さない ●言語以外のメッセージを聞き分ける ●相手の言葉をリフレインする ●質問をする（出典：『コーチングの教科書』　伊藤守著　アスペクト）「『聞いた内容を引用して相手に伝える』ことは、相手の聞かれているという実感を高め、お互いが影響しているという感覚を大いに芽生えさせる」　そのことを、私はトレーニングを通じて、香港のコーチたちから学びました。

自分と他者との認識のズレが生み出す、行動のエネルギー

Wed, 14 Apr 2010 10:47:31 +0900

自分が自分自身に持っているイメージと、本当の姿とのズレを認識したとき、居ても立ってもいられない感覚に見舞われた経験はありませんか？私の場合、街中で自分の姿がショーウィンドーに映り込み、思いもよらない姿をそこに見て、すぐその足でスポーツクラブに向かったことがありますし、録音された自分の声を聞いたときに、あまりの早口に驚き、その後話すスピードを半分にしたこともあります。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊今、コーチ型リーダーシップを身につけるプログラム「コーチ･トレーニング･プログラム」で、毎週１５人から２０人の受講者と電話会議によるクラスを行っています。受講者の役職やポジションは、チームのマネジャーから経営層、経営者に至るまで幅広く、全体の９割は、組織に属するリーダーの方々です。私が現在担当しているのは、「コーチ型リーダーシップ」のクラス。１ヶ月間で、自身のリーダーシップのあり方やリーダーシップスタイルを見出だすことが目的のクラスです。そのクラスの中で、受講者の方が必ず熱くなる瞬間があります。その瞬間は、「あなたのコミュニケーションについて、　周りの人からフィードバックを受けてきてください」という課題を出した翌週にやってきます。フィードバックを受けること自体はそれほど難しいことではありません。教材にそれを簡単に聞くことができるアセスメントが載っているので、受講者は、それを部下や上司に渡してチェックしてもらえばよいのです。　□ 質問するときに相手を萎縮・警戒させないように気をつけている　□ 相手をやる気にさせる提案や要望をしている　□ 話しやすい・相談しやすい雰囲気である　　など、リーダーが持つコミュニケーションスタイルを２１個のチェックリストにしたもので、受講者はすぐに、部下や周りいるステークホルダーに渡してフィードバックを受けてきます。そして、次の週、その瞬間はやってきます。私が、「課題に取り組んでみてどうでしたか？」と聞くと、第一声を発する人は１００％、次のように言います。「自分で思っていたのと、周りが思っていることに差がありました」と。特に、自分でやっていると思っているのに、周りからは「やっていない」とフィードバックされた方は、とても興奮した様子で話されます。ある受講者の方の場合、自分では「話しやすい・相談しやすい雰囲気である」と思っていたのに、周りの誰もその項目にチェックを付けなかったそうです。これでは、居ても立ってもいられない気持ちも起こるでしょう。私に言わせれば、冒頭のショーウィンドーに映った自分を見たときに体験する感覚です。このようにフィードバックには、時に多少のショックを伴うことがあります。しかし、興味深いのはここから。多くの方がフィードバックを受けた直後から、新しい行動を起こしているというのです。この方の場合、フィードバックを受けてからというもの、「話しかけられたら、相手と視線を合わせて話すようにしている」と報告してくださいました。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「人はどうしたら行動を起こすか」というのは、人材を育成する立場にいる方にとって大きな課題ですが、自分が持っている認識と、他者が持っている認識との「ズレ」に気づくことは、行動を起こす大きなきっかけになります。先ほどのショーウィンドーのケースは、自分が自分自身に持っている認識のズレですが、これもフィードバックによって、すぐに行動が起こる一例です。前回のCoach's View で書いたツィッターをやっているときも同様です。いろいろな方のツィートを読む中で、ドキッとしたり、ワクワクしたりするのは、自分と違う視点を得るからです。私自身、こうした記事を読むと、「新しいことにチャレンジしてみよう」という気持ちが沸々と湧き上がってきます。これも一種の「ズレ」による行動なのだと思います。「どれだけ自分と他者との認識のズレに気づくきっかけや環境を持っているか」　これこそが、新しい行動を起こすカギになるのではないでしょうか。「今まで、自分と他者との認識のズレに気づいたことはありますか？」「それをきっかけに新しい行動を起こしたことはありますか？」ツイッターで、ハッシュタグ　#wc542　を付けて投稿してください。みなさんのご意見をお待ちしています。 ---------------------------------------- 　平野圭子のつぶやきを読みたい方はこちら ---------------------------------------- 　hiranokay 　http://twitter.com/hiranokay

ツイッターが教えてくれた、会話の視点の増やし方

Wed, 10 Mar 2010 13:09:45 +0900

昨年の１２月、携帯をiPhone（アイフォーン）に代えたのを機に、ツイッターに関心を持ちました。ツイッターとは、インターネット上で１４０文字以内のメッセージを気軽に送れるコミュニケーション・サービスで、私の周りでも始める人が増えています。さっそく、未知の海に飛び込むつもりで、すでに始めている人たちのメッセージを読み始めたのですが、みな、気の利いたことを短いセンテンスで書いている。「なら、私も！」と真似して気の利いたことを書こうとするのですが、自分の考えていることを人目にさらすのかと思うと、恥ずかしい気持ちでいっぱいに…。とにかく、見よう見まねで日常の場面を書いてみたら、「今、ハンバーガーを食べています」などという、本当にどうしようもないコメントしか浮かばず、意気消沈してしまいました。そこで、アメリカにいる知り合いのコーチや、その人たちの知り合いを手当たり次第フォローすることに。多くの知り合いを発見し、びっくりするとともに、人材育成やリーダーシップに関するコンテンツの豊富さにも驚かされました。その中に、コーチ・トゥエンティワンが後援している日本コーチ協会の第１回コーチ大会で来日した、マーシャ・レノルズさんのつぶやきを見つけました。彼女はプロのコーチであり、自己表現やＥＱのスペシャリストでありながら、当時国際コーチ連盟の理事長を務めていた方です。１９９９年の大会のスピーカーとして招待して以来、何回か日本向けに電話会議による講演をしていただいたこともあります。マーシャのメッセージを読んでいると、「面白いな、興味深いな」と思う機会が多く、その情報をすぐに他の人に伝えたくなります。そして、それはなぜだろうと考えてみたところ、どうやらその背景には、彼女の中に「分かち合いの精神」があるからではないか、ということに気がつきました。彼女は自分が気の利いたコメントを書くというより、「これを読んだ人は、フォロワー（自身とつながりのある人たち）に教えたくなるに違いない」と関心を持ちそうなものを選んで書いているのです。彼女はツイッターを通じて、自分に関わる相手と、さらにその人の向こうにいる人まで見越して関わってくれているように感じます。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊このスタンスは、コーチングにも十分応用ができます。コーチするとき、時折起こりがちなのは「あなたはどうしますか？」「あなたは何をしたいのですか？」という会話を続けてしまい、コーチ、クライアントとの間で行き詰ってしまうことです。でも、「あなたは部下にどのような影響を与えたいですか？」「あなたは上司からどのように見られていますか？」と二人だけの関係から視点をさらに先に向けると、まだまだ探求するものがたくさんあることに気づきます。目の前にいる人だけでなく、さらにその先にいる人たちに関心を持って関わる。「自分のメッセージが読めるフォロワーだけでなく、　さらにその方がつながっているフォロワーたちにもシェアしたいのは、　どんな情報だろう？」そう思ったら、少しツイートもしやすくなりました。ちなみに、私がツイッターで知ったものの中で、今一番気に入っているのはこの映像です。楽しさは人の行動を変える--ピアノの階段 http://www.youtube.com/watch?v=2lXh2n0aPyw&feature=player_embedded ------------------------------------------------------- 　平野圭子のつぶやきを読みたい方は、　以下アカウントをフォローしてください。　hiranokay 　http://twitter.com/hiranokay ------------------------------------------------------

「リーダーシップ」の正体

Wed, 03 Feb 2010 13:04:40 +0900

「あなたにとって、『リーダーシップ』とは何ですか？」コーチングのトレーニングで進行役をしているとき、この質問を参加者であるビジネスパーソンやエクゼクティブの方々に投げかけると、多くの方は、「強いこと」「自分の信念を曲げないこと」「ぐいぐい引っ張っていくこと」と典型的なリーダーのイメージや資質を答えてくださいます。そこから想像されるのは、ジャック・ウェルチや、ビル・ゲイツなど、カリスマリーダーと呼ばれる人たちのリーダーシップ像です。リーダーシップは特別なもので、特殊な人にのみ備わっているもの、という印象を受けます。ところが、「あなたは、どういう場面で、リーダーシップを発揮することが求められますか？」とお聞きすると、答えは次のように変化します。「会議で出席者の異なる意見をまとめなければならないとき」「お客様に商品についての知識を、正確にお伝えしなければならないとき」「部下の成長に合わせて、その人に能力や強みを発揮させたり、　時には本人が困難だと思うようなことをやらせたりするとき」こうなると、ぐんとリアリティが増してきます。そして、リーダーシップを発揮するということが日常的に起こるものであるということの実感が高まります。次の問いかけはこうです。「その場面で、どのようなスキルを発揮する必要がありますか？」すると、「会議の意見をまとめなければならない場合は、　お互いの言い分をきちんと聞き分けるスキル」「お客様に商品のことを伝える場合は、　お客様のニーズをきちんと質問して聞き出し、　それにマッチした内容を伝えるスキル」「部下の育成で能力を発揮したい場合は、　部下の日常の様子をしっかりと見て把握するスキル」「常に声をかけるスキル」とさらに具体的になります。まさにカスタムメイドのリーダーシップが存在し、それを発揮するためのスキル開発は、日常的に取り組むことができるものとなります。 *　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　* 以前ご紹介した「リーダーシップアセスメント」で、私自身のリーダーシップを測定した結果、今リーダーシップ能力を開発していく上で、特に取り組む必要がある領域は「仕事を任せること」。権限委譲と部下育成の両方にかかわるスキルです。トレーニング参加者のリーダーシップ開発には携わっているものの、自分事になると話は別。数年来の課題であり、一人ではどうにも先に進まないので、部下育成に定評のあるＡさんにコーチを依頼することにしました。先日そのＡさんと話す機会を設け、自らリーダーシップを発揮し、相手にリーダーシップを発揮させるため、日頃、何に意識を向けているかについて聞いてみました。「僕は、その人ができなかったことをできるようにさせることが　好きなんですよ。　たとえば、半年や１年前を振り返り、『あの時は、　これができなかったけど、今はできるようになったね』と　いうことを共有するとき、一番やりがいがある。　そのためには、育成のための時間数を決めて、　年間スケジュールに入れているんです」とＡさん。部下育成といえば、「自ら見せて、後はその人が自分の姿を見てフォローする」という方法ばかりとっていた私にはまさに目からうろこ。その日から、「この人は今何ができて、これから何ができるようになるといいんだろうか」と常に意識するようになりました。今では、この課題に取り組むことが、自身のリーダーシップの発揮につながっているのだと、はっきり実感することができます。 *　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　* リーダーシップという言葉の裏には、発揮する場面、具体的なスキル、発揮する人の物の考え方や背景など、さまざまな要素が含まれています。解釈は人の数だけありますから、そのことについて一人ひとりから話を聞くことは、実に興味深いものです。「あなたはどんな場面でリーダーシップを発揮し、　そのためにはどんな力をつける必要があるでしょうか？」

たった60分がもたらす未知の成果

Wed, 16 Dec 2009 11:13:05 +0900

コーチングを実践的に身に付ける手段として、コーチ・トレーニング・プログラム（ＣＴＰ）は電話会議を使ってトレーニングをします。最初に、アメリカからＣＴＰを導入する際に、「いったい電話会議システムでどのように学習するのだろうか？」という疑問で頭がいっぱいになったものです。最初のトレーナーを日本に呼んだとき、そのことについて１時間ほど質問攻めしたことをよく覚えています。そして、この疑問は、今もＣＴＰに関心を持たれる多くの方が最初に持つものです。どんなに口で説明しても、文章で書いても、なかなか伝わりにくいため、今は、実際に電話会議を使った体験トレーニングを実施しています。ここで私はいつも、成人の方たちの学習能力の高さに驚かされます。体験トレーニングは約１時間。１０名ほどの参加者と１人の進行役で進めていきます（私もその進行役の一人です）。電話会議は一般的な固定電話から入るのですが、普通の電話との最も大きな違いは、１対１ではなく、１対多数が同時に話したり、聞いたりすることができるという点です。ほとんどの方が初めて電話会議を使うので、最初はだいたいこんな感じでスタートします。（進行役）「みなさんこんにちは」（全員一斉に）「こんにちは！」（進行役）「今日は１時間の体験トレーニングになります」（ばらばらにいろいろな声で）「はい！」「わかりました」「……はい」このように、最初のうちは、進行役が何かを問いかけると、時に一斉に、時にばらばらに、必ず返事をしてくださいます。そこで進行役の私はこう言います。（進行役）「これからは毎回返事をしてくださらなくても大丈夫ですよ。　お一人ずつお話をうかがっていきますので、ご自分の番でないときは　話を聞いていてください」このように伝えると、参加者の方は「話すモード」から「聞くモード」へと切り替わります。実はこの「切り替え」が、電話会議におけるトレーニングの最も重要なポイントです。切り替えができると、「自分がどう話すか」というスタンスから、「相手の話をじっくり聞く」というスタンスに入ることができます。このスタンスに入ると、自分が話すときまで、進行役と他の人の話をずっと聞き続けることができるのです。コーチングのトレーニングの中で一番大事なのは聞く能力を上げることですが、「集中して聞く」ということを実践する場は私たちの生活においてほとんどありません。実際、この体験トレーニングの最後に、このトレーニングを受けてみてどんなことを体験したかとお聞きすると、たいていの方は、「こんなに聞くということに体力を使うとは思わなかった」とおっしゃいます。「聞くことって刺激的なんですね」という方もいらっしゃいます。「聞く」というと、私たちは一見受身なことと捉えがちですが、本当に重要なのは、単に話の内容を聞くのではなく、・話し手はどういう背景があって、そのことを話しているのか？・その人のコミュニケーションのとり方の特徴は何か？・その人が外部情報を学習するときの傾向はどんなものか？・話していることの言語外に込めているメッセージは何か？・人との関わり方において重要視している価値観とは何か？などを聞き分けることです。それだけ耳を傾けるポイントはたくさんあります。しかし、それは、ある程度の時間、集中して耳を傾けることができなければ聞こえないものです。もう一つ、参加者の方から感想をうかがって驚くことがあります。それは、聞いた内容をすぐに引用してコメントを話されたり、進行役の話し方をすぐに真似て話されたりすることです。わずか１時間のやりとりを聞いていただけで、参加者のみなさんは、進行役の話し方や関わり方、つまり、コミュニケーションのとり方を自分のものとして取り入れ始めるのです。恐らくご本人は無意識なのだと思いますが、集中して聞いていることで、このような変化が短時間のうちに生まれます。「聞く」ことのトレーニングによる最大の成果。それは「単に聞けるようになること」ではなく、より多く聞けるようになることで、「他の人から学ぶ能力が促進され、使える資源が増えること」なのです。

生命力が強い人

Wed, 11 Nov 2009 13:01:01 +0900

先日、「リーダーシップアセスメント」のレポートが上がってきました。これは、コーチング研究所ＬＬＰ※が開発したもので、私が仕事上関わっている人たちへの影響力を「リーダーシップを発揮しているか」という切り口で可視化し、私の強みや課題を明らかにするものです。「平野さん、これです」研究所の男性スタッフが目の前に出してきたのは、約３０ページのレポート。上司、同僚、部下に対して私がどのような影響を与えているのかを見るのですから、はやる気持ちと見たくない気持ちとが入り混じる瞬間です。２人のスタッフはそんな私の表情を見ながら、穏やかな笑みをたたえつつ、内容についての説明を淡々と伝えてくれました。「平野さんは、全体的に信頼関係は高いですね」「仕事の能力については、平均と比較して低めに出ています。　ご自分もそう思っているし、周りの人たちもそう思っています」「仕事のスピードについてはご自分と周りの認識に大きなギャップがありますね。　平野さんはできていないと思っていますが、周りは平均より高めの　数値を挙げています」音楽のように説明を聴きながら、頭の中では、すでにありとあらゆることを考え始めていました。「やっぱりそうか。　仕事の能力については、とにかく自分でどうにかしようとしているから　低い数値が出るんだな。でも周りへの影響を考えたら、自分でやるのではなく、　できる人と組んでその人にやってもらえばいいんだ」「信頼関係を築く能力が高いのなら、もっと人に働きかけたり　協力したりする体制を作ればいいんだ」「仕事のスピードに関しては、自分では遅いと思っていたけど、これは　自分への期待値が高いから？　もう少し自信を持って、自分の強みとして　認識してもいいのかも……」などなど。たった１０分間のセッションでしたが、自分の枠組みや自分と周りとのギャップが明らかになることで、自分の中に物語がどんどん生まれ、進むべき方向性が広がっていくのを感じていました。同じようにアセスメントをもらった同僚のＡさんも、頭の中の声をアウトプットせざる得ない状態になったようで、その晩、研究所のスタッフＢさんと３人で、業務が終わってからも話していました。部下との関わり方について話をしているうちに「自分はどういう人と仕事がしやすいと思っているか」という話題になりました。過去、北極の調査にも行ったことのあるＡさんはなんと「生命力が強い人」思いもかけない表現にびっくりしました。Ｂさんは「一生懸命な人」たしかに、元銀行マンの彼からも一生懸命な感じが伝わってきます。ちなみに、私は「気が利く人」お互いにどんどん先回りしながらスピードが増していく関係を持てる人とは、仕事のしがいがあります。そんな話をしているうちに気づいたら、２時間半も経っていました。自分のことを知り、相手のことを知るというプロセスは時を忘れるほど熱中します。ちなみにＡさんにとって私は生命力の高い人の一人だそうです。それを聞いてから、Ａさんに対して、対立することを恐れなくなり、言いたいことを言えるようになりました。私のリーダーシップへの取り組みが新たに始まったように思います。 ※コーチング研究所LLPは、株式会社コーチ・トゥエンティワンと　株式会社コーチ･エィが共同で出資している研究機関です。

筋トレのように少しずつ鍛える

Wed, 07 Oct 2009 13:23:49 +0900

組織においてリーダーシップを発揮したり、部下の能力を発揮させるように関わったりするスキルをトレーニングする「コーチ・トレーニング・プログラム（CTP)」は、今年に入ってから9月末までで延べ4800回のクラスが実施されました。 1クラス55分ですので、約4400時間分のトレーニングが行われたことになります。私はその中で比較的初級者向けのクラスを担当しています。参加者は「これから1年以上、コーチのトレーニングに参加する」という方々ですので、意気込みは高く、電話会議の向こう側からは荒い鼻息が伝わってくるようです。（実際に聞こえてくることもあり、そのときは「受話器の角度を調整してください」とお伝えしています……） CTPは参加期間約1年～1年半、計126クラスという構成になっています。このような期間の長いトレーニングは、多くの方にとって学校の授業以来なのではないのでしょうか。ところが、企業研修は短期間で行われることが多いので、それに慣れてしまっている参加者の方は、「いかに早く詰め込むか」「いかに覚えるか」という気持ちで取り組まなければいけないと思ってしまうようです。特にトレーニングの初期の段階においては、こうした傾向が強く見られ、まだ126クラスの2、3回目であるにもかかわらず、「先週学んだことを全部実践できていない……」とあせる方がいらっしゃいます。私はそんなとき、このように伝えています。「大丈夫です。このトレーニングは、筋トレのようなものです。　筋トレを一気にやっても瞬時に筋肉モリモリになることはありませんよね。　クラスが終わったら、2日くらいかけて学んだことを実践してください。　そして、1週間後のクラスの前に復習すると再度思い出しますので、　そのときにもう一度実践してください」すると、参加者の方は、「あ、それくらいのペースでいいんですね」とホッとした声を出されます。新しいスキルを身につけることは、筋トレとまったく一緒です。少しずつ、そして継続的にやることによって力がついてきます。　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　* 先日、ある参加者の方とお話しする機会がありました。その方は、大手企業の人事管理職で、人事・人材育成・採用・労務を一手に引き受けていらっしゃいます。その方は、トレーニングによる成果を次のようにお話しされていました。「CTPに参加している中で、身の周りで最も変化があったのは、　部下からの相談が増えたことなんですよ。　よく「ホウ（報告）・レン（連絡）・ソウ（相談）が大事」と言いますよね。　それまでも部下から報告、連絡は受けていたんですけど、　相談を受けることはほとんどなかったんですよね」「何でそうなったんでしょう？」（平野）「前は、何か聞かれると、『それはこうやって』とか　『こうしたらいいんじゃない？』と指示やアドバイスをしていたんです。　それを、『君はどう思うの？』と尋ねるようにしてみました。　すると、部下がきちんと自分で調べて動くようになったんですよ。　不思議ですよね。指示やアドバイスしているときは相談されなかったのに、　尋ねるようにしたら相談されるようになった。　本当は逆のように思うんですけどね。　　ただ、報告・連絡は義務ですけど、　相談というのは相互の信頼関係がなければしないですよね。　相談を受け、質問で返し、部下は自分で動く。　結果、部下がどんどん有能になっていったんです」この方は、「すぐに答えを言うのではなく、相手に聞く」ということを少しずつトレーニングされたのでしょう。それが「どうも最近相談される回数が増えてきた」という形によって成果が実感できたケースです。これは、「あれ？　最近腹筋が割れてきたな」という感覚とどこか似ています。　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　* コミュニケーションのスキルは、それを行う場が日常の中に存在しているからこそ、毎日トレーニング的な要素を取り入れることができます。逆に何もしなければ、以前と同じように日常は続きます。毎日少しの積み重ねによる長期的な鍛錬の成果は計り知れません。この人事管理職の方のお話を伺った後、私は筋トレのトレーナーになったつもりで、「今ここを鍛えているのよ」とクラスに参加している方々にお伝えしながら、クラスの運営に取り組んでいます。

１００人リスト

Wed, 26 Aug 2009 16:23:06 +0900

私が敬愛するコーチの一人に、アメリカ在住のマーガレット･クリグバウムさんがいます。彼女は、国際コーチ連盟の立ち上げに携わり、コーチの認定資格を普及させたキーパーソンです。現在も、コーチのトレーニングのため、世界各国を飛び回っています。彼女は元弁護士という経歴を持ち、非常に聡明な女性ですが、会った人を一瞬にしてファンにさせるあたたかい存在感も持ち合わせています。私が彼女と知り合ったのは、まだコーチングが今ほど普及していない頃。アメリカから電話会議を通じて日本のコーチたちのトレーニングをしてくれました。毎年行われる国際コーチ連盟の大会（今年は１２月開催）では、恒例行事があります。それは、マーガレットによるディナーの大名行列です。マーガレットは、会場近くのレストランを貸切にし、世界各国で知り合ったコーチたち約５０人を、素晴らしいフルコースのディナーに招待してくれます。それも、すべて彼女もち。ディナーでは、彼女はホステスに徹するのですが、圧巻が最初の紹介のセレモニー。一人ひとりの名前を呼び、その人についての思いや体験を紹介してくれるのです。「ジェフとは１９９９年からの付き合い。彼ほどハートがあたたかい人はいない」「メリヴォンは、２年前に家族に不幸があったけど、　それを乗り越えてフランスにおけるコーチ普及に力を注いでいる」「ケイコは、私が日本に行ったときにこれ以上はないというホスピタリティーで　日本のコーチたちと引き合わせてくれた」一人ひとりに心を込めたメッセージを加えた紹介は、それを聞くだけで、彼女と紹介された人の関係性がイメージできるもので豊かな気持ちになります。マーガレットはまた、プレゼントの渡し方にも特徴があります。手渡す際、愛おしそうにそれを手に取りながらエピソードを伝えてくれるのです。「これは、先住民の手作りの熊の置物で、　ここをなでると（背中の部分をなでながら）願い事が叶うの。　これをあなたにプレゼントする」「このグラスは、テキサスのガラス工房が、残ったガラスを集めて飾りものにしたの。　日が当たるときれいな色が部屋中に広がるから、あなたの部屋に飾ってほしい」これまで受け取ったプレゼントを見るたびに、彼女の言葉が聞こえてきて、忘れることができません。彼女と出会ってから、コーチングのマニュアルを一緒に書いたり、コーチ認定試験の日本人試験官のトレーニングをしたり、数多くのプロジェクトを手がけました。仕事上の信頼が高いのはもちろんですが、なによりも、ベースとなる「相手を大事にする」というポリシーが伝わってきて、私はそれに絶大なる信頼感を抱いています。そして、彼女のチームの一人であることを誇りに感じています。　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　* 私たちは人と人のつながり、関わりの中で生きています。誰が自分のチームメンバーであるかを特定しておくのは、とても重要なことです。マーガレットがすぐに協力のタッグを組めるコーチたちをチームとしたように、自分自身が達成したいこと、成果を手にいれることを援助してくれる人を明確にリストにしておくことは、とても有益です。・人脈がある人・専門的な知識がある人・問題解決をしてくれる人それぞれ該当する人たちのリストを作り、コーチングではこれを「チーム１００」と呼んでいます。具体的には、次のプロセスで取り組むと効果的なのでお勧めします。１．１年以内にリストの全メンバーをチームに入れると決める。２．一人ずつ声をかけて同意した人の名前をチーム表に記入する。３．人脈を活用して、さらにメンバーを加える。４．仲間にも「チーム１００」を作ってもらう。５．自分を仲間の「チーム１００」メンバーに加えてもらう。ちなみにマーガレットに聞いたところ、私は彼女のグローバルコーチチームのメンバーでした。 ---------------------------------------------- チーム内の関係強化や、チームの生産性を上げるためのプログラム、「チームコーチングプログラム」についてはこちら

コーチからの定期便

Wed, 15 Jul 2009 14:57:18 +0900

１９９７年に最初にコーチングのトレーニングを受けたとき、私たちの最大の関心は、「いかにしてコーチングが早くできるようになるか」ということでした。講師として来日したゴールドスミス氏がコーチングのデモンストレーションを見せてくれたのですが、実際に自分がコーチをする番になると、相手のパフォーマンスを上げたり、何か新しいことを発見できるようなやりとりを行うのは難しかったものです。そのとき、ゴールドスミス氏が言ったことは、今でもコーチングを学ぶ人に伝え続けられています。それは、次の三原則です。＜コーチングを効果的に身につけるための三原則＞１．コーチングの原理やスキルを学ぶ（頭で理解する）２．コーチする相手を決めて実際にコーチングする（実践する）３．自分がコーチングを受ける（体験する）私はすぐに同僚とコーチングを３ヶ月にわたって受ける約束を交わし、仕事の取り組みをテーマにコーチングを受けました。そのときに実感したことや学んだことを上回ることはいまだありません。今も私にはコーチがついています。彼女は、国際コーチ連盟のマスター認定コーチであり、コーチングファームのエクゼクティブコーチでもある有能なコーチです。今彼女とは、興味深い取り組みをしています。「今日のあなたは何点ですか？」これは、毎日彼女から送られてくる定期便です。午後５時になるとこの定期便がメールで届きます。すると、私は一日を振り返り、１０段階の中から適切な点数をつけ、その根拠についてのメモを書いて送ります。たとえば・・・７月７日　７点今日は、朝一番にやろうと決めたことの７割を達成した。７月８日　４点一日、追われる仕事で終始してしまった。７月９日　９点新しいテクノロジーに触れた。今後取り組める可能性を見出せそう。このように毎日のほんの３分程度なのですが、一日を振り返る時間を持つと自分が何に取り組んできたかに意識を向けることができ、毎日の自分の歩みを確認することができます。コーチとは、書いたことについてまとめて１週間を振り返り、話をする時間を持ちます。すると、これもまた、自分の傾向がわかって面白いのです。私の場合は、何か新しいことに触れたとき、チャレンジが求められたとき、必要に迫られて何かせざるを得なかったときに、意欲が高まることが明確になりました。逆に、ルーティンに追われるとき、細かい作業をするとき、人と人との調整に力を使わなくてはならないときに意欲が低くなる傾向があることもわかりました。この定期便は、夕方ではなく、朝に送ってもらったこともあります。「今日は何点にしますか？」毎朝この質問が来ると、「１０点」と自動的に書いてしまいます。毎日１０点と書いてもあまり気づきや意味がないので、このやり方はどうだろうと疑問に思い、同僚のコーチとこのことについての話しをしました。するとその人は、「そうですか。私だったら、１週間の全体の行動計画を元に、　今日は何点にしよう、とペース配分します」と言いました。私にはエネルギーのペース配分という概念がなかったものですから、この会話はかなりびっくりしました。それ以降、「体調や意欲のペース配分」というボキャブラリーができました。私にとって、意欲とは「毎日とにかくフルスロットル！」。なので、ときどき、体調を壊したり、無理したりするのだということに気づいたわけです。コーチングをするというと、高度な質問をしたり、相手をはっと気づかせるようなフィードバックをするなどのイメージを持つ方がいらっしゃいますが、何かに気づいたり、自分が持っている前提や思い込みに触れるというのは、このように実にシンプルなことによって起こるものです。毎日、自分について振り返るようなシンプルな問いかけに答える。そして、それについてコーチと話す。コーチングのスキルを早く身につけるには、この構造が一番効果的だと感じています。 ──────────────────────────── コーチングスキルのトレーニングは、相手の意識を高めるコミュニケーションを作り出すためのトレーニングです。 ▼ CTP資料請求（無料ダウンロード） https://www.coach.co.jp/cgi-bin/ctp/shiryo_apply/index.cgi

３分の会話の威力

Wed, 10 Jun 2009 14:46:07 +0900

先日、ラジオ番組の電話インタビューに出演しました。　コーチングスキルについての質問に答えるというもので、　事前に番組から想定質問集をいただいていました。　内容を見ると、質疑応答という形にはなっているものの、　答える時間がかなり時間が長い。　ちょうど２週間前に、小宮一慶さんの電話での講演会で　司会進行役を務めたとき、参加者の方から　「司会者はもっと技量が必要」　と、厳しいご指摘をいただいたところでしたので緊張が高まります。　想定質問に基づいて話す原稿を用意し、電話インタビューを受ける前に　広報担当のスタッフを相手に練習をしました。　「どう？」　「話すスピードが速いです」　練習。　私たちは、コーチングのスキルアップのために、実際のコーチングの　会話を数名に聞いてもらい、チェックリストに添って改善点などを　指摘してもらう機会が多くあります。　　□　声のトーン、話すスピードは相手に合っていた　　□　話の間やタイミングは相手に適切だった　　□　質問は効果的だった　　□　自分本位ではなかった　　□　決めつけはなかった　このように具体的な項目について、客観的なフィードバックをもらいます。　今回の場合は、さしづめ、最初の　「話すスピードは相手に合っていた」　というところに「課題あり」ということになるのでしょう。　さて、ラジオ出演の当日、時間になると電話がかかってきました。　話の相手をしてくださったのは、番組のディレクターの方。　事前に資料をお送りしておいたら、さっそく　開口一番に電話口の向こうで読んでくださっている様子で、　「うーん、なるほどぉ」　「うーん、そうなんだぁ」　原稿を読みながら関心を寄せて読んでくださっている様子が、　電話の向こうから伝わってきます。　資料の内容は、部下とどのように接したらいいか、というものでしたので、　「いや、私もこういう経験があるんですよね」　としみじみとおっしゃいます。　この声のトーンを聞いただけで、私はもう、話す内容はこれでいいんだ、と　大いに自信がつきました。　そしていよいよ本番。　一応原稿はあるものの、このディレクターの方は、私の話を聞き、　それに合ったひとことのコメントを加えてくださいます。　「つまり平野さんがおっしゃっているのは・・・」　「・・・ということは、私はこのように思ったのですが」　そのコメントはあまりにも的確で、聞いているだけで、　「あ、私の話は伝わっている」　「言いたいことはきちんと言えている」　と感じられました。　このディレクターの方はまさに　　□　話の間やタイミングは相手に適切だった　　□　質問は効果的だった　を実践されていました。　その効果は、出演している最中の安心感をもたらしただけではなく、　終わってからもずっと満足感として私の中に残りました。　おそらくこのディレクターの方は、今まで数多くの方を相手に　話をしてこられたのでしょう。　コーチするときには「聞いているよ」「受け入れているよ」という　メッセージを相手に伝えることがとても大事です。　その効果は相手に自信をつけさせ、エネルギーを上げます。　ちなみに、私はその日に話した原稿を、その夜の枕元まで持って寝ました。　たった３分のインタビューでこれを引き起こすことができるなら、　日常の会話の可能性は無限にあることを実感します。

会話の流れをつくる『コーチングフロー』

Thu, 07 May 2009 17:13:58 +0900

私にとって、毎週日曜日は、CTP（コーチ･トレーニング･プログラム）のクラスの準備をすることが定例となっています。コーチングには基本的な技術や理論があります。しかし、それらを勉強しただけですぐにできるようになるわけではありません。たいていの場合、実際にやってみたらうまくいかなかった、ということが起こります。日常の職場のリアルな現場で、実際に相手を目に前に実践すると思うとおりにはできないのです。私は、クラスの中で受講生に、次のことを必ずリクエストしています。「トレーニングに参加するにあたり、　クラスで学んだことを実践する相手を　５人特定しておいてください」と。たいていは直属の部下、チームメンバー、同僚を相手に選びます。お得意先のお客様を選ぶ人もいます。さて、私はCTPで「コーチングフロー」というクラスを担当しています。このクラスでは、コーチングの流れ、つまりコーチングの会話の進め方について扱っています。会話の中でコーチングを行うには、　１．セットアップする　２．目標を決める　３．現状を明確にする　４．現実とやりたいことのギャップを分析する　５．具体的な行動を決める　６．行動をフォローするという６つの要素を会話の流れに取り入れながら行うのですが、頭でわかっていても、部下や同僚を目の前にするとなかなかこのとおりには実践できないものです。クラスは連続４週間で１クールですので、同じメンバーが４週間電話会議で集結します。毎週１時間のクラスでは、この１週間の成果と課題を持ち込んできます。「コーチングをする時間を３０分と決めていたのに、　相手がずっと話していて、２時間聞いてしまいました」「部下とコーチングの時間を取ったけど、目標は特にないと言われ、　その先どう進めたらいいか困りました」「ギャップを分析するところまでは行くのだけど、　その先の行動に移すところまで到達しない」受講生の持ち込む課題は、リアリティに溢れ、聞いているだけで全員の１週間の取り組みが目に見えるようです。他のメンバーも同じようなことを体験しているので電話の向こうで耳をそばだてて聞いているのが伝わります。「３０分の目標を最初に相手に聞いていますか？」「あ、それは、聞いていませんでした」「まずそこからやってみてください」「ギャップの分析までは行くんですね。ではちょっと練習しましょう。　どなたか相手役をやっていただけますか？」そしてすぐその場で５分間コーチングの練習をして、スキルアップのポイントを明確にします。コーチングフローのクラスは、会話そのものを学習題材に扱うため、その内容は千差万別です。現場を再現するため、机上の空論ではなく、「リアルな世界」がそこで繰り広げられます。クラスを行う上で毎回実感することは、実際にやってみないとわからないことはたくさんあるということ。そして、受講生は他の人が職場でどのような会話を交わしているかを客観的に聞くことで、お互いから多くを学ぶということです。クラスの締めくくりでは、「○○さんのタイミングのとり方を取り入れてみます」とか「○○さんの聞き方がとても参考なりました」というコメントを聞きます。マニュアルにあるコーチングの理論と技術をもとに、職場で実践し、具体的な会話例と課題を持ち込んで検証する。コーチングフローのクラスは、刺激的な学習材料に溢れており、毎週日曜日はその期待でワクワクします。 *　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　* ※ 会話の流れをつくる「コーチングフロー」は、　　CTP（コーチ・トレーニングプログラム）の中の　　「コーチングフロー」クラスで詳しく扱っています。 CTP資料請求（無料ダウンロード）はこちらから

未完了の完了

Wed, 25 Mar 2009 12:58:39 +0900

今から１１年前、最初にコーチングについてのトレーニングを始めたとき、アメリカから来日したコーチは、私たちに興味深いことに取り組ませました。それは、「未完了を一掃するプログラム」といい、仕事、人間関係、パーソナルなことなど、いくつかの領域で「やろうと思ってやっていないこと」「やめようと思ってやめていないこと」をチェックリストにし、３ヶ月かけて完了させていく、というものでした。私は、 □机の引き出しを整理する □貯金通帳を整理し、現在持っている貯金額を把握する □返事をしていない手紙に返事を書く　（まだメールが今ほど普及していなかった時代だったので） □家で不要になった家具を捨てる □歯の治療をするなど、やろうと思っていて手をつけていないことやなんとなく気になっているけれどやっていないことを大小にかかわらず５０項目ほどリストアップし、毎週、何に取り組み、何を完了したかについてコーチと話す時間を取りました。ずっと気にしていた親不知を抜いたり、気まずくなっていた友達との関係性の改善に取り組んだことが今でも鮮明に記憶に残っています。そしてその結果、多くのことが片付いたり前に進んだりして、エネルギーが上がり、大きな事柄に取り組めるようになりました。この「未完了の完了」は、今でも時折機会を見つけては取り組んでいますし、クライアントや周りにいる人たちにも薦めています。さて、先日、なぜこの取り組みが効果的なのかについて、脳科学の領域から書かれた本に出会いました。『脳と気持ちの整理術』（築山節著：NHK出版生活人新書）の「『見えない敵』が脳を混乱させる」という章の中に、次のような一節があります。 *　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　* 　解決しなければいけない問題があると、　それにまつわる情報は脳に感情的な反応を引き起こさせます。　　（中略）　「なんとなく不安だ」　「気になる」　「何とかしなければならない」　　（中略）　不安や焦りだけがいつまでも残ってしまい、　それがいくつも重なってくると、　感情の制御が難しくなる。 *　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　*　* たしかに、「未完了を一掃するプログラム」に取り組んで、「なんとなく気になる」「あ、これもしなければ」「ああ、これもやらねば」と、未完了や気がかりなことにアクセスした瞬間に感情的な反応が次から次へと起こり、疲弊していたのだということを実感しました。そして、それに一つずつ取り組み、完了させることで、「見えない敵」から解放されたのです。コーチは、日常的に取り組むプログラムやエクササイズを数多く持っており、コーチングの中でクライアントに実践させます。私が体験したように、中には脳への負担を減らす内容のものもあります。未完了の完了は、非常にシンプルでありながら、そのインパクトは大きいものです。まだ取り組んだことがない方は、ぜひ一度体験されることをお勧めします。

ライティング・コーチ

Wed, 18 Feb 2009 19:04:15 +0900

私には、今までに２回、ライティング・コーチがつきました。ライティング・コーチとは、「書くためのコーチ」です。１回目は５年前、『やりたいをやるに変えるコーチング』という本を執筆したときでした。そのときの編集者はとても優秀で、ミーティングのたびに私に話させるための問いかけをたくさん投げかけてくれました。質問に触発されて自由に話しているうちに、私自身の経験が物語となり、その物語が本になるという刺激的な体験をしました。今のライティング・コーチは、現在進行形でお世話になっている「All About（オールアバウト）」プロデューサーの中川朋子さんです。実は、総合情報サイト「All About」で、「コーチング・マネジメント」のガイドを務めてくれないか、と声をかけていただき、その準備にこの数ヶ月費やしていました。ご存知の方も多いと思いますが、「All About」は、「その道のプロである専門家（ガイド）が、　情報提供やナビゲートを行う総合情報サイト」をキーワードに、あらゆる分野の専門家が情報をウェブサイトに紹介しています。ガイドの仕事は、中立的な立場で専門的な情報を記事にすること。情報の有益性だけでなく、いかに魅力的に記事としてみせるかが勝負となっています。中川さんご自身も、弊社のコーチ・トレーニング・プログラム（CTP）の修了生で、コーチングの有用性や効果を実体験されているだけあり、私の書く記事に対して、以下のメッセージを投げかけながら、実に辛抱強くコーチしてくださいました。・「第三者に読んでもらいましたか？」と他の人との関わりを促す・「読者だったらどう思うでしょうか？」と違う立場からの視点を持ち込む・「平野さんの記事は専門性が強いです。初心者はよくわかりません」など、　具体的なフィードバックをする・「あなたらしいキャラクターは何ですか？」と私自身に対する問いかけがある・「まずやってみましょう」とスモールステップから始めて、発展させる・「平野さんならできるはずです」と常に勇気づけし、後押しする記事は原型がわからなくなるほど何度も書き換えましたが、そのプロセスに辛抱強く付き合ってくださり、毎回のフィードバックセッションの中で、中川さんは新しい発見や、気づきをもたらしてくださいました。まさにライティング・コーチです。コーチングや、コーチングによる効果を、新しいマーケットに向けて発信できることにワクワクしています。そして、今後も引き続き「書くこと」をコーチされることによって新しい発見や気づき、成長を私自身が手にする可能性を感じています。コーチングは、相互の成長の喜びなのだということを、今回の経験、中川さんとのやりとりであらためて実感しています。リアルタイムで、そのプロセスを一緒に見ていただきたいと思います。 All About 「コーチング・マネジメント」２月１７日からスタートしました。

Coach's VIEW 平野圭子