Coach's view　プロコーチによるコーチングコラムサイト

リーダーに、「リーダーとして何が大事だと思いますか」と聞くと

「やはり言行一致させることでしょう。
　言っていることとやっていることが違うと、部下はついてこないよね」

そんな風におっしゃる方が多くいらっしゃいます。

一方、部下の側に、「リーダーには何を求めますか」と聞くと、これまた、

「言行一致ですね。じゃないと信用できない」

もちろん、それだけがリーダーの資質ではないですが、
信頼されるためには、信頼するためには、
言行一致はやはりとても大事であるようです。

さて、実際多くのリーダーは言行一致しているか？

敢えて大胆に言い切ります。
していません！

あまりに大胆だったでしょうか。

何かを裏でやっているとか、社員にうそをついているとか
そういうことをここで言いたいわけではありません。

多くのリーダーは自分でも気がつかないうちに、
言行不一致を引き起こしていることがあります。

　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*　　*

先日、ある企業の会議をオブザーブさせていただく機会がありました。
部長さんが課長さんに

「いいか、もう指示一辺倒では部下はついてこないんだよ。
　もっと部下に考えさせなきゃだめだ。
　お前らちゃんと部下に考えさせろよ」

と“指示”していました（笑）。

部下に考えさせるようなコミュニケーションをとって欲しいならば、
まず、部長自らが、課長に考えさせるようなアプローチを取るのが
有効だと思うのです。

モデルになりますからね。

それはやらずに、「考えさせろ」と指示してしまう。
これは「言行不一致」ですね。

別名、「遂行矛盾」ともいいます。

例としては、

　・「なんでもっと部下のことをほめないんだ！」と叱ってしまう

　・「部下には厳しいこともしっかり伝えないといけないぞ」と優しく諭してしまう

　・「お客様を感動させるような接客をしろ！」と口うるさく言って、
　　部下を辟易させてしまう（部下は決して感動しない）

悪気は無いんですね。

部下に、なんとしてでもそうして欲しいという思いがあるから、
ついやってしまう。

しかし自分は、伝えている内容と矛盾したことを実践しているわけです。

では、そういう方に対してコーチはどうするか？

「矛盾していますよ、言行不一致ですよ」とまずは伝えます。
たいていの方は「しまった！」というような顔をされます。

オブザーブさせていただいた部長さんも、
「そうかあ。それは気づかなかった。言われてみればそうだよね・・・」

わりとすっとこちらの視点を受け入れてくれました。

次に、

「部下にそれを実践してほしいのであれば、
　まずは自分がその体現者になった方がはやくないですか」

と提案します。

親が子どもにすることは子どもが孫にする。
これもすっと入ります。
わかりやすいロジックですから。

そして、最後に聞きます。

「こういったわかりやすいロジックなのに、
　今までどうしてできなかったんでしょう？」

「人には言っておいて自分では実践してこなかったのは
　なぜだと思いますか？」

これはちょっと突っ込んだアプローチですね。
が、これがないと、「言行不一致」は改善されません。

「自分の言うことを聞かせたいんだと思う」

「自分が全体をコントロールしていたいんだと思う」

そういう「言行不一致」を引き起こしてきた、
欲求の部分が引き出せたら、ほとんど完了です。

この欲求をしっかり認識していただかないと、
また同じ行動を繰り返してしまいますから。

最後に、

「では戻りますが、最優先したいのは何でしたか？」

と再確認します。

「言うことを聞かせることですか？　それとも考えてもらうことですか？」

たいていは明快に答えてくださいます。

「考えてもらうことです」

コミットメントを確認するわけです。

いつもいつもこんなに「きれいに」いくわけではありませんが、
成功率８０％ぐらいでしょうか。

上司に対して行うのは難しいかもしれませんが、
もし「言行不一致」を起こしている部下の管理職や、
グループリーダーの方などいたらぜひお試しください。

• 2010年05月26日    「真のグローバルリーダー」の条件とは
• 2010年04月21日    直接感じる
• 2010年03月17日    Everyone needs a coach.
• 2010年02月10日    万事塞翁が馬
• 2009年12月22日    常に変わる、今すぐ変わる、そして、変わることを楽しむ